Dizajn funkcije Ljudskih resursa
Analiza funkcije ljudskih resursa
Analiza funkcije ljudskih resursa – Podrazumeva procenu stanja funkcija unutar sektora za ljudske resurse. Analiza je bazirana na procenjivanju aktivnosti unutar funkcija ljudskih resursa sa definisanim okvirom Procesnih aktivnosti (Process activity framework), što nam omogućava strukturirani pristup analizi poslova koje obavlja sektor za ljudske resurse.
Okvir za procenu i analizu funkcija ljudskih resursa dat je u tabeli ispod:
Analiza aktivnosti ljudskih resursa
Analizom aktivnosti ljudskih resursa dobija se detaljna i precizna informacija o resursima i naporima sektora ljudskih resursa u sprovođenju procedura i obavljanju određenih aktivnosti.
Na osnovu rezultata analize stičemo razumevanje o:
−Aktivnostima zaposlenih unutar sektora za ljudske resurse, odnosno njihovih poslovnih jedinica, uloge i procesa na kojim su angažovani,
−Naporima koje sektor ljudskih resursa treba da preduzme u cilju pružanja određene usluge,
−Da li je pažnja ljudskih resursa usmerena na relevantne aktivnosti,
−Da li unutar ljudskih resursa postoji odgovarajući i očekivani stepen i vrsta aktivnosti. Na primer, neophodan nivo administracije za određeni proces ili ulogu,
−Da li postoji usklađenost između aktivnosti ljudskih resursa i prioriteta direktora,
−Da li postoji korelacija između napora ljudskih resursa i rezultata koje služba ostvaruje,
−Da li je uloženi napor za ostvarenje rezultata u korelaciji sa efikasnošću
−Potencijal za uštede resursa i povećanju efikasnosti sektora za ljudske resurse, pri čemu informacija treba da služi za potrebe ispunjenja budućih obaveza sektora, kao i za potrebe odlučivanja na svim nivoima, kako unutar sektora tako i izvan nje.
Istraživanje zadovoljstva internih klijenata
Istraživanje zadovoljstva internih klijenata je dijagnostički alat koji se koristi za merenje percepcije o uslugama sektora za ljudske resurse. Ovaj alat se koristi za potrebe:
- Procenjivanja da li ciljevi sektora za ljudske resurse pomažu klijentima/kompaniji u realizaciji prioriteta/budućih potreba,
- Razumevanja percepcije direktora, rukovodilaca i zaposlenih,
- Upoređivanja dobijenih ocena radi utvrđivanja primera dobre prakse,
- Usaglašavanja strategije ljudskih resursa sa prioritetima kompanije,
- Isticanje segmenata koji daju rezultate i onih koji ne daju rezultate,
- Davanja/Primanja povratne informacije o promeni politika/procedura koja je sprovedena od strane sektora za ljudske resurse,
- Demonstriranja otvorenosti sektora za ljudske resurse
- Podizanja ugleda sektora za ljudske resurse u korisnika,
- Ostvarivanja bolje raspodele resursa unutar sektora za ljudske resurse.
